СІМ ПРОМЕНІВ

КОНСАЛТИНГОВА ГРУПА

Поетапна побудова ефективної HR – системи в компанії.

 I.               Розробка та супровід впровадження кадрової політики компанії.

-       уточнення (або у випадку відсутності – розробка) місії, бачення, цінностей і принципів корпоративної культури компанії;

-       встановлення причинно-наслідкових зв’язків між задекларованими цінностями та елементами кадрової політики компанії – формулювання концепції кадрової політики;

-       вибір найбільш ефективних HR-технологій і процедур (мотиваційних, оціночних, навчальних, розвиваючих, рекрутингових і т.і.) для покращення якісного складу і оптимізації кількісного складу персоналу;

-       прописування бізнес-процесів з впровадження відповідних елементів кадрової політики.

II.              Побудова HR-служби в компанії.

-       визначення необхідних напрямів роботи новостворюваного HR департаменту;

-       розробка відповідної структури HR-департаменту, прописування посадових інструкцій та основних кадрових процедур;

-       підбір HR-спеціалістів, відповідних потребам компанії.

III.             Консалтинг з питань формування ефективної системи пошуку і відбору працівників – побудова ефективної системи рекрутингу.

-       формування профілю кандидата на основі стратегічних і текучих цілей організації;

-       вибір найбільш ефективних методів пошуку та відбору кандидатів на різні ієрархічні позиції (виконавці, провідні фахівці, керівники середньої ланки, тор-менеджери);

-       рекомендації з питань співпраці з зовнішніми рекрутинговими компаніями;

-       розробка процедур з адаптації нових працівників.

IV.            Розробка та супровід проведення оцінки персоналу – кадровий аудит.

-       розробка алгоритму проведення кадрового аудиту в залежності від його мети;

-       вибір найбільш адекватних методів оцінки персоналу різних ієрархічних рівнів компанії;

-       рекомендації за результатами аудиту.

V.             Розробка та супровід побудови ефективної системи навчання персоналу.

-       визначення тих якостей персоналу, систематичне постійне посилення яких є актуальним;

-       аналіз посадових якостей, котрі потребують разового учбового процесу;

-       визначення критеріїв і формування тимчасових груп особистісного і професійного росту;

-       визначення критеріїв і формування постійно діючих учбових груп і вибір форм проведення занять (тренінги лекції, семінари, ділові ігри, тощо);

-       розробка плану-програми навчання внутрішнього учбового центру;

-       розробка плану проведення тренінгів із залученням зовнішніх фахівців-тренерів; критерії найефективнішого відбору зовнішніх бізнес-тренерів;

-       аналіз в потребі і розробка механізму впровадження “віртуального корпоративного університету”; відбір тестових питань, учбових і довідкових матеріалів для різних груп персоналу.

VI.            Розробка та супровід впровадження дієвої системи мотивації персоналу.

-       діагностика рівня вмотивованості, основних демотивуючих чинників і рівня лояльності працівників до компанії;

-       визначення потреби і формування наповнення компенсаційних пакетів;

-       створення алгоритму причинно-наслідкових зв’язків між підвищенням мотивації, та професійним і особистісним розвитком працівників компанії;

-       рекомендації щодо внутрішнього PR в компанії.

VII.          Аналіз ефективності діючих HR-функцій і процедур компанії.

-       діагностика відповідності кадрової політики стратегічним цілям компанії;

-       визначення необхідного спектру діяльності HR-департаменту;

-       діагностика діючих кадрових процедур (пошуку, відбору і адаптації персоналу, навчання, оцінки, мотивації);

-       оптимізація кадрових бізнес-процесів.