Поетапна побудова ефективної HR – системи в компанії.
I. Розробка та супровід впровадження кадрової політики компанії.
- уточнення (або у випадку відсутності – розробка) місії, бачення, цінностей і принципів корпоративної культури компанії;
- встановлення причинно-наслідкових зв’язків між задекларованими цінностями та елементами кадрової політики компанії – формулювання концепції кадрової політики;
- вибір найбільш ефективних HR-технологій і процедур (мотиваційних, оціночних, навчальних, розвиваючих, рекрутингових і т.і.) для покращення якісного складу і оптимізації кількісного складу персоналу;
- прописування бізнес-процесів з впровадження відповідних елементів кадрової політики.
II. Побудова HR-служби в компанії.
- визначення необхідних напрямів роботи новостворюваного HR департаменту;
- розробка відповідної структури HR-департаменту, прописування посадових інструкцій та основних кадрових процедур;
- підбір HR-спеціалістів, відповідних потребам компанії.
III. Консалтинг з питань формування ефективної системи пошуку і відбору працівників – побудова ефективної системи рекрутингу.
- формування профілю кандидата на основі стратегічних і текучих цілей організації;
- вибір найбільш ефективних методів пошуку та відбору кандидатів на різні ієрархічні позиції (виконавці, провідні фахівці, керівники середньої ланки, тор-менеджери);
- рекомендації з питань співпраці з зовнішніми рекрутинговими компаніями;
- розробка процедур з адаптації нових працівників.
IV. Розробка та супровід проведення оцінки персоналу – кадровий аудит.
- розробка алгоритму проведення кадрового аудиту в залежності від його мети;
- вибір найбільш адекватних методів оцінки персоналу різних ієрархічних рівнів компанії;
- рекомендації за результатами аудиту.
V. Розробка та супровід побудови ефективної системи навчання персоналу.
- визначення тих якостей персоналу, систематичне постійне посилення яких є актуальним;
- аналіз посадових якостей, котрі потребують разового учбового процесу;
- визначення критеріїв і формування тимчасових груп особистісного і професійного росту;
- визначення критеріїв і формування постійно діючих учбових груп і вибір форм проведення занять (тренінги лекції, семінари, ділові ігри, тощо);
- розробка плану-програми навчання внутрішнього учбового центру;
- розробка плану проведення тренінгів із залученням зовнішніх фахівців-тренерів; критерії найефективнішого відбору зовнішніх бізнес-тренерів;
- аналіз в потребі і розробка механізму впровадження “віртуального корпоративного університету”; відбір тестових питань, учбових і довідкових матеріалів для різних груп персоналу.
VI. Розробка та супровід впровадження дієвої системи мотивації персоналу.
- діагностика рівня вмотивованості, основних демотивуючих чинників і рівня лояльності працівників до компанії;
- визначення потреби і формування наповнення компенсаційних пакетів;
- створення алгоритму причинно-наслідкових зв’язків між підвищенням мотивації, та професійним і особистісним розвитком працівників компанії;
- рекомендації щодо внутрішнього PR в компанії.
VII. Аналіз ефективності діючих HR-функцій і процедур компанії.
- діагностика відповідності кадрової політики стратегічним цілям компанії;
- визначення необхідного спектру діяльності HR-департаменту;
- діагностика діючих кадрових процедур (пошуку, відбору і адаптації персоналу, навчання, оцінки, мотивації);
- оптимізація кадрових бізнес-процесів.